完璧な上司はいない

仕事を忘れず、かつ思いやりがあり、部下の気持ちを傷つけずに間違いを正し、成り行き任せにせず部下に自由裁量を与えることができる完璧な上司など、本当にいるのか？賢くて万能な上司は想像上の世界にしかいない。これを真に受ければ、組織というワナにはまった「夢見る部下」がとり残されるだけだ。（『影響力の法則〜現代社会を生き抜くバイブル』2005 デビッド・ブラッドフォード＆アラン・コーエン 税務経理協会  p132）

    現場のみなさんに話を伺うと、最後は上司に対する不満になることが多いです。「上司の戦略は間違えている」「上司にはもっと支援して欲しい」「あまり口を出さないで欲しい」などです。できることなら完璧な上司であってほしい。今朝の新聞には「理想の上司」ランキングが出ていましたが、凄い上司を演じた俳優さんが並んでいますね。このような上司に対する願望を"Romance of Leadership"と呼び、そのようなリーダー像を"Heroic Leadershp"と呼びます。自分の経験を振り返っても、そう感じることはありましたから、事実をついているのだと思います。

    しかし、現実には上司も人間だしなんでもできるわけではありません。変化が早い現在の事業の環境の中では、むしろできないことが増えています。マネジャーの悩みに、「部下の専門分野がわからない」というのが増えています。だから指導できない、といって悩むマネジャーも少なくありません。メンタルヘルスに問題を抱えて、休職してしまう人もいました。それをみて、マネジャーにはなりたくない、という若手も多いと思います。

    でも、上司がなんでもできるわけではない。これが現実なのです。マネジャーはこの現実受け入れて、対応を変えなければならないし、それでうまく行っている人もいます。上手に影響力を発揮を発揮しているマネジャーもいます。一方、部下も、この現実を受け入れて、役割を変えなければなりません。部下も上司に影響力を発揮して、協力関係を築かなければなりません。『影響力の法則』では、（ジュニア）パートナーになれ、と提案しています。

   その方が、仕事を面白くやれるし、事実楽しんでいる人たちは、そうしていると思います。上司に対しても能動的に協力関係を築くこと。待っていては、いい仕事も回ってこないということになります。

上司は動かせる

上司に対して提供できることは、多くの場合「期待された仕事を納期内に終える」「礼儀正しく振る舞う」など一般的なものしか思いつかず、その上司が求めている他のカレンシーには案外と気がつきにくい。（『影響力の法則〜現代社会を生き抜くバイブル』2005 デビッド・ブラッドフォード＆アラン・コーエン 税務経理協会 p133）

   多くのマネジャーが「上司を味方につけるといい」ことを知っていると思います。でも、実際には上司を動かして味方にしているマネジャーは、まだまだ少ないと思います。その結果、せいぜい「いい上司に当たればいい仕事ができる」程度の認識なのは残念です。

   なぜ上司を動かさないか？それは私たちが、上司を動かすカレンシーをまだよく知らないからだと思います。確かに礼儀正しく振る舞うのは悪くないのですが、それはあくまでも「私はあなたの下ですよ」という意味に過ぎません。上司から見れば、部下が下なのはあたりまえであって、むしろことさらに下手にでる相手のその意図がわからないと、上司は何か下心があるのではないか、と警戒ｓ。

   では、上司に対して何がカレンシーになるのでしょうか？もちろんあなたの上司には、あなたの上司の特別な事情があります。ですから、カレンシーを決めつけることはできません。ただ、一般論として言えるのは、上司の目標達成に役立つことなら、カレンシーになり得るということです。具体的には、あなた自身の目標達成、目標達成への意欲を示す、約束する、その根拠（例えば顧客の言葉）を示すなどです。

   あるプロモーション企画担当のマネジャーは、新しいサービスを企画してリリースした時のことを話してくれました。彼は、事業部の幹部に対するプレゼンテーションで、このサービスが有望な市場を切り開けるとデータを示して説明し、彼の戦術を説き、最後に「必ず来季中に10億円売ります。ですから、この企画に1億の予算をください」と締めくくりました。幹部たちが話を聞きながら身を乗り出してきたので、「いける」と思ったのだそうです。果たして、彼の企画は実現しただけでなく、営業部門の協力も得られ、幹部との約束は果たせそうだと胸を張っていました。

   この「成果の約束」と「承認と予算」の交換は、上司を動かす基本パターンです。上司にとっても、目標の達成が最大の課題なのです。助けてくれる部下は歓迎されます。私たちは、自分の目標達成が上司の目標達成につながることを、常に意識していましょう。

   他に効果的なカレンシーには、「上司の良い評判を流すこと」があります。部下の評価が高いマネジャーは、そうでないマネジャーよりも、「いい仕事をしている」と見なされるようです。上司としては仕事しやすくなるでしょうから、カレンシーとうけとめられるでしょう。

   どうやら、カレンシーの選択肢は、1つや2つではなさそうですね。上司の立場に立って考え、どうしたら助けになるかを考えて行くことで、これまで以上に上司を味方として考えられるのではないでしょうか。今年の課題としてみてください。

あなたには力がある

あなたには、自分で思っているよりも遥かに人を動かす力がある。あなたが使えるリソースには何があるかを把握しておけば、難しい場面でも人を動かせるようになるのだ。（『影響力の法則〜現代社会を生き抜くバイブル』2005 デビッド・ブラッドフォード＆アラン・コーエン 税務経理協会 P119）

    今年も数多くの優れたマネジャーたちとお話しする機会に恵まれました。みなさんが優れた専門知識を持ち、すばらしい経験と実績を積んでおられることに、感銘を受けました。あるマネジャーは、セールスプロモーションのプログラムを企画しクライエントの新製品の販売を助けており、別のマネジャーは薬剤の開発を通じてがん患者のQOL改善に取り組んでいました。ご自分の仕事に誇りを持っており、楽しんでいるマネジャーの話を伺うのは、私にとっても大きな楽しみです。

   一方で多くのマネジャーが「自分にはたいした力はない」と思っているのには驚きます。権限がないから、上司が反対するから、だから会社では思うような仕事ができない、と口にするのです。

   でもそうでしょうか。

   「影響力の法則」では、人を動かす力は、“カレンシーの交換”によって引き出されると考えます。相手にとって価値ある何か（カレンシー）を受け取れば、相手はこちらに協力したくなるというものです。たとえば、金銭的な報酬は、高い目標を達成させるためのカレンシーになるのかもしれません。営業担当者には、このインセンティブに動機付けられて仕事をしている人が多いでしょう。

   しかし、現実に何がカレンシーになるかは、相手が置かれている状況によってさまざまです。承認、励まし、感謝などで、相手の力を発揮させられることが多いと思います。上司から日頃の努力への感謝の言葉を聞いた時、この上司のために全力を尽くそうと思った、といった話をしばしば聞きます。任されたとき、仲間に信頼されていたとき、力を発揮できたとも聞きます。上司に対してはどうでしょうか。上司にとってメンバーのコミットメントほど心強いものはありません。「必ずやりとげます！」というひとことと、その裏付けは大きなカレンシーになります。

   実際は、私たちはいろいろな方法で関係者を動かしているのです。

   つまり、様々なリソースがカレンシーになりうるということ。交換モデルを使えば、可能性はぐっと開けるのですね。それは「あなたにもできる」ということです。新しい年、今までムリと思っていた状況が変わりますように。

長期的な投資

現在の仕事に邁進し、そのためにいかに人を動かすかばかりを考えていると、長期的な視点を忘れやすくなる。長期的な視点を意識して、仕事上で接点のある（および将来的に可能性のある）人たちが必要としそうなカレンシーは何かを、考えるようにしたい。（『影響力の法則〜現代社会を生き抜くバイブル』2005 デビッド・ブラッドフォード＆アラン・コーエン 税務経理協会 P72）

   買い物に行くと、いかに素晴らしい製品かと上手に説明する販売員に会うことがあります。こちらの心をつかみ、ほしいと思わせます。見事な話術です。でも、購入したものの、その後相談に乗ってくれないとしたら、二度は取引したくないと思うでしょう。

   上司と部下、同僚同士でも、同じことが言えないでしょうか？

   部下は、上司に「協力した」「貸しができた」と思っているかもしれないのです。それなのに、なんの見返りもなければ、上司に対して不満を感じても不思議はありません。部下の立場で考えるなら、仕事にエネルギーを注がないのは、仕事に対してやる気が無いからではなく、上司を助けたいと思わない、のかもしれません。

   部下の力を引き出そうと思ったら、部下と継続的にカレンシーを交換する必要があります。それは、感謝を伝える、学習の機会を与える、など様々な選択肢があります。食事に誘うのも、悩みを聞くのもいいでしょう。でも、何もしなければ、難しいプロジェクトに取り組もうという時に、部長になった時に、部下の貢献を引き出せなくなってしまう。あなた自身のチャンスを逃してしまうかもしれないのです。

自惚れ

「精神のない専門人、心情のない享楽人。この無きものは、かつて達せられたことのない人間性の段階まですでに登りつめたと自惚れるのだ」（マックス・ウェーバー『プロテスタンティズムの倫理と資本主義の精神』大塚訳）

    精神と心情のないによって行われるカレンシーの交換は、社会を不安定にします。いわゆるリーマン・ショックは、その典型的な結末でしょう。やっかいなのは、そんな結末の直前まで、反省しないことです。
    自分の弱さを認めないと。でも認めたくないですね。だから厄介なんです。

相手を追い詰めないこと

たとえ、自分がその原因をつくったとしても、人は自分が劣勢だとは感じたくないものだ。それゆえ、難しい交渉で自分が成功したときは、相手の尊厳を損なわないでしめくくる工夫を考えよう。（『影響力の法則〜現代社会を生き抜くバイブル』（2005 デビッド・ブラッドフォード＆アラン・コーエン 税務経理協会 P213）

   自分が勝者になろうとしているときに、相手を追い詰めてしまえば、たいていの相手は力で抗おうとするでしょう。その場で抵抗しなくても、いつか足を引っ張ってやろうとする。そういう相手の心理は、こちらも感じます。相手によっては、脅威を感じます。すると、やられる前にやり返したくなる。どちらが追い詰めた猫で、どちらが窮鼠かは、ケースバイケースです。ただ、いずれにしてもネガティブなカレンシーは残ってしまいますね。

   現代の戦略論では、全体的な優位がない限り、追い詰めるのは得策じゃない、ということになっていると思います。いつかやり返されるからです。力づくで占領して統治するのは難しいのです。

   カレンシーの交換をすすめるときも、交換後の影響を考慮する必要があります。相手の尊厳を考えよ、というのはそういう意味があるのですね。

否定的な価値の交換

先述の通り、価値の交換には前向きなものと後ろ向きなものがある。建設的な価値の交換は「あなたの利益になることをしますから、私にも利益になることをしてください」である。対して「あなたがしてくれないのなら、私もあなたのためになることをしません」た、否定的な価値の交換である。（コーエン＆ブラッドフォード『影響力の法則 現代社会を生き抜くバイブル』税務経理協会p31）

   うまくいかない相手との場当たり的な交換は、自然に否定的な交換の繰り返しに行き着きます。そうすれば、一時的にはこちらが勝利しても、結果的に双方に不利益をもたらすことになってしまいます。ある若いマネジャーは、ベテランの部下を使いあぐねていました。なかなか指示に従わない。会社への不平を若手社員に吹聴する。チーム全体の士気が下がってしまう、そのベテランが原因になっているようです。マネジャーはその時のいらだちを説明してくれました。「私は、いかにして相手を操作するかに夢中になっていました。でも、それでうまくいくことはありませんでした」
   この流れを変えるには、否定的な価値の交換を止めなければなりません。そもそも、否定的な交換が行われていることを認識しなければなりません。