2017年7月7日金曜日

専門家のプライド1

ある人事マネジャーとお話ししている時に、新しい制度を導入するのだが、営業部門のトップが反対して、止まってしまっている。どうしたらいいだろう、とご相談を受けました。

この会社は、営業部門がとても強い会社です。過去には業界をリードする製品がありましたが、その後端境期が長く厳しい競争にさらされていた時に、営業力でしのいできたのです。その時に培った営業ノウハウは業界の標準と言えるまでになり、メディアにも取り上げられたほどです。

ですから、開発や生産、管理のトップは、営業本部の言うことを尊重しなければ、という暗黙の了解があります。

今回の制度の大きな目玉は、働き方改革にともなって、残業を減らすことです。営業管理職以外の営業担当者の残業は事実上できなくなります。これまで長時間の勤務で売上を上げてきた営業本部。これからは、効率が求められます。でも営業本部長には、営業は人間関係で築くものとという強い信念があります。

案の定、役員会では、営業本部長(常務執行役員)が反対意見を述べました。強い口調であったので、他の役員たちは下を向いてしまったそうです。

しかし、これから優秀な営業担当者を採用しようとすると、長時間勤務が常態化した組織には、欲しい人材が来てくれなくなるという危惧を感じます。
それに近年小さな交通事故が増える、退職者が増えるなど、問題が明るみになってきています。マネジャーは、制度を変えるのは、今しかないと考えています。

このケース、どのように影響力を発揮して、人事制度の早期改定を進めていったら良いでしょうか?

まず、対応すべきステークホルダーがだれなのかを特定しましょう。
(つづく)

2017年1月14日土曜日

プロジェクト = 人生の投影

 ときどきマネジメントがない組織を見ることがあります。上意下達で指示・命令することがマネジメントだと、誤解しているのかと思います。

 私のマネジメントの定義はドラッカーにならっており、仕事のマネジメント、人のマネジメント、事業のマネジメント、マネジメントのマネジメントです。最終的には部下も含めて、組織全体がマネジメントできるようになるのが、「マネジメント」の目標です。

 そのマネジメントが欠如している会社のお話しを、ときどき伺うわけです。最近もそんなことがありました。そこであらためて思い出したのは、「プロジェクト」という言葉です。プロジェクトマネジメントのなかに、プロジェクトの提議がありますが、今回思い出したのは、ハイデガーの「プロジェクト」です。

 ハイデガーによると、多くの人びとは漫然と人生を生きている。その象徴的な行為が新聞を読むことで、新聞を読んだだけであたかも見てきたことのようにものを言ったり、意見する。今なら、テレビ?、ネットの情報に動かされて、一喜一憂しているような生き方ですね。しかし、あるとき現実を見て目を覚まし、やむにやまれぬ思いと決意を抱いて、行動におよぶ人がいる。彼は、ここで初めて自分を生きるわけですね。そんな仕事のことを20世紀ドイツの哲学者ハイデガーは「プロジェクト」と呼びました。

 ここで重要なことは、プロジェクトはその人の決意を投影(=プロジェクト)したものでなければならないということです。事実、私の知っている事業家や変革者の方たち、お話し伺うだけで震えるような感動を覚える生き方をしている人たちは、自分で事業を興していても、会社員であっても、人生を投入している。人生を投入というのは、労働時間が長くなるとかそれで追い詰められてうつになるとか、そういうことではありません。自分がとりくまなければならない、と切に感じている課題に取り組み、自分で人生をコントロールしている状態です。

 マネジメントって、この決意がなくてできるものではありません。人生をプロジェクトした仕事以外を、どうやってマネジメントするというのでしょうか?だからマネジメントがない、という会社には、従業員の事業に対する真摯な姿勢もない。例えば、過去の成功のうえにあぐらをかいているだけであって、子どもが見たら、王様は裸だと見破られてしまう程度のもののことが多いですよね。その被害を受けるのは、部下や顧客です。線表をひいてもこれは解決しません。

 こういいながら、自分自身の胸に手を当てて考えます。自分の決意が本物だろうかと。Yesと言えたときには、カレンシーの交換にも迫力がでると思いますよ。

2017年1月8日日曜日

それでは上司以上のことはできませんよ

 新しい年を、どのようにお迎えでしょうか。私はいつものように正月のルーティーンをすませ、今年一年を展望しました。この気持ちを忘れずにやっていきたいと思います。

 本年もよろしくお願いいたします。

 年末に、システム開発に携わる若い現場のリーダーにお話しを伺いました。若いと言っても30代後半ぐらいですから、会社の中では現場のリーダー、マネジャーとして力を発揮する時期なのだと思います。事実話をしてみると「有能なエンジニア」という印象でした。

   そんな彼から、「うちではほとんどのことを上司が決める」と聞かされて思わず聞き返してしまいました。

「え、いまなんて言いました?」

 改めて説明してくれたことには、チームの技術的な方向性を上司が部下に相談なく決めているというのです。さらに聞いてみると、この上司の方はこの業界で長く成功してきた技術者で実力者で、これまでにも会社の重要なプロジェクトを任されてきており、知識も経験も豊富。

「私たちには敵いませんから」

 と言うのです。だから、チームの問題を決めるのはリーダーに任せるのは仕方がない、と言わんばかりです。

 これでいいんでしょうか?

 リーダーが何でも決めてしまうということは、リーダーが分かる範囲でしか物事が決まらないということです。その結果、過去を踏襲するような保守的な決定しかできなくなり、リーダーの知識や経験以上のことが生まれなくなるわけです。

 事実その会社の事業は、長く業績が低迷しています。あたらしいことに取り組もうとしても、なかなか決まらない、とこの若いリーダーも認めていました。

 意思決定にメンバーを巻き込めないことの問題は、思った以上に大きいのだと感じました。

2016年5月5日木曜日

相手を見下す

 テレビドラマ「空飛ぶタイヤ」(2009年WOWWOW 原作:池井戸潤)をAmazonプライムビデオで観ました。このドラマは、トレーラーの欠陥を隠蔽しようとする自動車メーカーに、整備不良の濡れ衣をかけられた運送会社の社長が挑む物語です。原作者はしっかり取材したのだろうな、と思わせる見事な脚本に、人間模様を描いた演出。見応えのあるドラマでした。(今、このドラマを観たかったのは、組織は何で不正を止められないんだろうという疑問と悲しみからでした)
 このドラマには、社内の組織風土を変えようと、一所懸命努力している社員たちが出てきます。問題の拡大を防ぐよう秘密裏に動き、最後は会社の機密情報を持ち出しているのは違法行為ででしょう。でも組織に働いていてこのような正義感が発揮される様子は痛快で、ドラマのもうひとつの見どころになっていました。思わず彼らを応援したくなります。

 しかし、現実には正義感がかえって裏目に出ることもあるようです。私が過去に相談を受けたマネジャーのなかには、正しいことを押し通そうとして失敗しているケースが多々見られました。上司が彼らの話を聴こうとしない。結局相手にされずに終わってしまうのです。本当に惜しいと思います。マネジャーたちの言い分の多くは、実際正しいことが多いのですから。しかし、結局影響力を発揮できずにいて、変化を起こせていません。

 何が問題なのでしょうか?その理由のひとつは、相手を見下す態度だと思います。正しいことをいう人は、自分が正しいのだから会社や上司は私のいうことを聴くべきだ、と思っている場合が多いですね。なかには、「これがわからない上司や同僚は、みんな愚かな連中だ」、とは思っていないかもしれませんが、顔に書いてあるような態度をとる人もいます、よね!・・・それ、相手に伝わると思いませんか?この間も、彼女のいっていることは正しいのだけれども、きっと相手は馬鹿にされたと感じただろうな、というケースがありました。

 自分だけが正しい、あるいは相手より上に立とうという気持ちが少しでもあると、こうして影響力が下がる場合があるのです。

 ご自身の気持ちをチェックしてみましょう。相手は間違っていたとしても、言い分を聞いてみましょう。ちょっと余計にカレンシーを渡して、反応を見てみませんか?それだけで、話を聴いてくれるかもしれないのですから。

 自分が正しいときこそ、何かをいうのに気をつけた方が良さそうです。

2016年4月19日火曜日

相手のコストをカバーする

「同等な価値をもつカレンシーを見つけることはなかなか難しい。しかしこの方法によって、どうしても相手の利益を示せない時であっても、価値の交換が可能となる」(『影響力の法則 現代組織を生き抜くバイブル』p188)

 会社の幹部を味方につけるのがうまいマネジャーは、こちらの提案を幹部が役員会で話すための資料をつくっています。誰でもやっていると思うかもしれませんが、そのまま話せるように作り込んでいるかどうかがちがいます。
 そんな、彼らは、幹部の労力をカバーすることで、交換しているというわけですね。

2016年4月5日火曜日

メンバーに求められる役割 3

・パートナーに大きな間違いをさせない
・パートナーが悪く見えるようなことはさせない
・行動を起こす前に、必ずパートナーに必要な情報を伝える
(『影響力の法則 現代組織を生き抜くバイブル』p220)


 リーダーとフォロワーがパートナー関係であるとすると、双方がパートナーを尊重しなければなりません。そこで注意すべきが上記の3点であると、コーエン&ブラッドフォードは述べています。

 リーダーとしては足元をすくわれるのではないか、と感じると、思い切った判断ができません。でも、有能な部下に限って、これらの原則に反することがあります。例えば、勝手にチームの方針と異なる方向へ動き出してしまうこともあります。そういうリーダーの悩みを時々耳にします。

 そのような部下は、自分の方が上だということを確かめたいのかもしれませんね。でもそれは無駄どころか自分にも悪い結果が待っていることになる。チームがよい結果を出せなくなってしまいますし、組織では、そのような部下の言動はみんなが見ていますから、信頼を損なってしまい影響力が低下してしまいます。

メンバーに求められる役割 2

「マネジメントがうまくいっているかどうかを知っているのは、部下なのだ」(『影響力の法則 現代組織を生き抜くバイブル』p219)

 リーダーはある方向を示したいと思っているかもしれませんが、方向性が明確になっているかどうかをわかっているのは、フォロワーの方です。フォロワーに尋ねれば、明確かどうかはわかります。先日、ある会社の管理職を集めた席で、部門の目標は?と尋ねたところ、答えられない方が半分ぐらいいらっしゃって、一同冷や汗をかきました。でも、これが平均的な現実と思います。

 リーダーがフォロワーに依存する度合いは高まっていますから、上下関係というよりも、パートナーシップを目指そう、というのが、「影響力の法則」の提案です。